De lerende zorgprofessional
‘We kijken naar de persoon in plaats van de opleiding’
‘Leren is een sociaal
proces. Leren is groei. Leren is niet een voorbereiding op het leven, maar het
leven zelf’.
John Dewey, Amerikaans filosoof 1859-1952
Als leren niet een voorbereiding is op het leven, maar
het leven zelf, is dat dan hetzelfde als levenslang leren? Is levenslang leren
een populistische kreet vanuit de politiek met economische belangen? Als je
niet levenslang leert, hoor je er dan niet meer bij? Wie bepaalt of je wel of
niet leert? Houdt het leren niet op wanneer je de schoolse situatie verlaat? Of
leer je altijd in het leven en ben je jezelf daarvan niet bewust?
“Het leren is het leven zelf”, zegt Dewey. Het
maakt leren als iets wat er altijd bij hoort of je nu werkt of niet. Het is
iets dat er gewoon bij hoort net als gewoon blijven ademen.
Het lijkt erop dat leren een biologisch proces is, dat
pas stopt als er geen ademhaling en hartslag meer is. De biologische processen
beschouwt vanuit de anatomie en fysiologie, zijn eigenlijk best complex. Het
lijkt voor het leren ook zo te zijn. Iedereen heeft er een eigen mening over;
de politiek, de organisatie, de maatschappij. Leer je dan nog wel voor jezelf
of juist voor de ander?
Beschouwd vanuit de anatomie/fysiologie kun je zeggen
dat het leren bij jezelf als individu behoort. Bestaat daarmee dan wel de
‘lerende organisatie’? Ik denk het niet. Het zijn de individuen binnen een
organisatie die leren. Biesta (2015) omvat het leren in drie
domeinen; kwalificatie, socialisatie en subjectificatie. Het leren op
individueel niveau maakt dat het individu zich ontwikkelt met zijn eigen
specifieke kwaliteiten en daarmee uniek is of kan zijn; subjectificatie.
Doordat jouw uniciteit er toe doet en je onderdeel kan zijn van het geheel;
socialisatie. Je handelt vanuit kennis en vaardigheden op breed en specifiek
niveau; kwalificatie.
Het leren kan betekenis krijgen en bijdragen aan de
verdere professionalisering door het leren te betrekken op de drie
domeinen. Het proces zal pas dan effectief zijn wanneer de
organisatie de effecten ervan zal kunnen merken. Van belang is dat de focus
komt te liggen op de drie domeinen zoals Biesta deze omschreven heeft en dan
zal het bij kunnen dragen aan verdergaande professionalisering. Nog steeds het
leren vanuit de individuele professional die daarmee duurzaam kan ontwikkelen
van waaruit de organisatie zijn voordeel kan hebben.
Leren en ontwikkelen in
organisatie komt meestal niet verder dan een opleidingsplan met trainingen en
cursussen. De leervraag van de individuele professional wordt vaak op een
dergelijke wijze beantwoord. Voldoet daarmee het opleidingsplan aan de drie domeinen
zoals Biesta deze omschreven heeft. In mijn optiek niet. Je doet te kort aan
alle domeinen door op deze wijze naar de leervraag te kijken.
Zelden wordt de functie
van het leren gebruikt om het leren en ontwikkelen in een organisatie
daadwerkelijk vorm te geven. Om professionals daadwerkelijk te laten beschikken
over de relevante competenties en talenten is de leerfunctie
centraal stellen een middel om de leervraag aan te scherpen.
Het leerlandschap(Ruijters&Simons, 2006) geeft
hierop antwoord. Vanuit de metafoor van een zeelandschap met eilanden,
bruggen en polders worden de leerfuncties omschreven en vooral met elkaar
verbonden. De verbinding ervan maakt dat het leren
breder functioneert doordat functies elkaar aanvullen en ook
nodig hebben om als professional verder te kunnen ontwikkelen.
Bij elke leervraag is vanuit het leerlandschap een
aanpak vanuit een leerfunctie die bij je verder op weg kan helpen.
De leeroriëntaties bestaan uit:
- praktiseren
- De bepalende factoren hierbij
zijn:
- feedback
- reflectie
- samenwerken
- verantwoordelijkheid voor
anderen.
- onderzoeken
- Gericht op
- kennis
- inzichten
- vaardigheden
- creëren
- draait om factoren als:
- maken
- ontwerpen
- ontwikkelen van nieuwe
diensten en producten die je zou willen realiseren
De samenhang wordt gevormd door de bruggen en polders.
De bruggen staan voor de resultaten van het leren. Hier kennen we de typeringen
van expliciteren, ondernemen en innoveren. De polders combineren twee processen
van leren met elkaar. Het transferprobleem wordt kleiner omdat leren en werken
hier gecombineerd worden. De typering van de polders zijn; pionieren,
actie-onderzoek en co-creatie.
Het leren in de organisatie op die manier bewuster
inzetten om professionals de ruimte te geven om zich verder op een duurzame
wijze verder te ontwikkelen en op die manier bij te dragen aan het blijvend
leren. Dan begint het leren net op werken te lijken!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten